社員のモチベーションを最高にあげる方法【事例】
社員さんのモチベーションを上げ、それを維持するのって大変ですよね〜
一流の管理職の人たちでさえも難しい課題だと言われてます。
皆さん、社員さんのモチベーションを向上させるために様々な工夫を行っています。
その1つとして、よく使われるのが、貢献度の高い社員を昇給させたり、利益の分配を行ったり、表彰制度などで全体の士気を上げるようなことを行いますよね。
このような方法は、一時的には効果があります。
しかし、もらえるのが当たり前になってしまうという傾向があります。
そして、将来同じようにまた昇給等が行われるものだと思い込みが生まれ、もし、裏切られたときには社員さんのモチベーションが下がります。
このように金銭的な要因は、モチベーションアップにもつながるのですが、モチベーションダウンの危険性もはらんでます
ほんの5分でモチベーションのをあげる工夫とは
しかし、行動科学の研究から、ある要素を付け加えれば、金銭等の負担なしに、社員さんのモチベーションを上げることができることがわかりました。
しかも、ほんの5分で終わるような小さな工夫なのです。
「影響力の武器 戦略編」に書いてあります。
ウォートンスクールのA・グラント教授によれば
引用：「影響力の武器 戦略編」
社員さんが能力を発揮してないのは、ある根本的な材料を見失っているからだと考えました。 それは、仕事の意義と重要性です。
「あたりまえやんけ」とおもわないでください。
日々の業務などに追われてしまうと、これを伝えずに表面的な話だけになってしまいがちですよね。
だから、会社の経営者や、マネージャーは、会社の理念やビジョンや意義を常に語らなくてはいけないと言うことです。
仕事の重要度を思い出させる仕組みを作る事
そして、社員さんに、自分の仕事は重要である理由を思い出させれば、モチベーションが大きく向上し、その結果より生産的になるはずだと推測しました。
大学のコールセンターで、職員が卒業生に電話をかけ、大学の奨学金の寄付を呼びかける仕事を行いました。
大学の奨学金の寄付を呼びかける仕事を行いました。
そこで、コールセンターの職員を3つのグループに分けました。
第一のグループは、「個人的利益グループ」
つまり、職員がこの仕事から得られる個人的な利益を説明されたグループ。
第二グループは、「職務の意義グループ」
つまり、この募金活動によって恩恵を受けた学生が、これがなければ目標や夢が叶わなかったと説明されたグループ。
第三のグループは、「何も説明がされなかったグループ」
「個人的利益グループ」と「何も説明を受けなかったグループ」の寄付金の件数と金額を調べたところ、ほとんど変わりませんでした。
ところが、「職務の意義グループ」は寄付の件数が2倍以上になっていたそうです。
なぜ、このような結末になったかというと、奨学金によってどれだけ助けられたか？という感動的な体験談と自分の気づきがつなかり、コールセンター職員のモチベーションが上がったという事実が分かりました。
その結果、一時間辺りにかける電話の数が増え、多くの人と話し,その結果より多くの寄付を集められたそうです。
引用：「影響力の武器 戦略編」
ここから学んでどのようにつかうのか？
すべての仕事には、仕事の意味と事業性があるはずです。
社員さんに対し、仕事の意義や重要性を常に忘れない工夫をし、仕組みを作ることが必要だということです。
ですから、お客様からの喜びの声は、壁に掲示したり、朝礼で読むなど常にそれを行うことで社員さんのモチベーションは上がるはずです。
決して、朝礼でお説教はしてはいけないですし、お客様のクレームの言葉などはを伝えるのは論外だと言うことです。
本当はその前にやることがある。
仕事の意義や重要性はとても大切なことだと思いますが、その前に行わなくてはいけないことがあります。
それは、社員さんを認めてあげることです。承認することです。
社員さんが「自分はこの会社で、必要される存在なんだ」という印象を与えてあげることが必要です。
当たり前ですが、「自分はこの会社で必要とされてない」と思ったらモチベーションが上がるはずはありません。
全ての組織は２：６：２の人数に分かれます。
- モチベーションが高く、組織を引っ張る2割
- 普通レベルの6割
- モチベーションが低く、組織の足を引っ張る2割
モチベーションが高い2割の方には、極端ですが放っておいても勝手に頑張ってくれるので、 それほど気を使わなくても大丈夫なのです。
しかし、経営者や管理職の方はこの2割の方達をかわいがる傾向にあります。
なぜなら、売上を上げてくれたりするので特に優遇します。
そうすることによって、6割の方や、下の2割の方（失礼ですが）モチベーションが下がりやすです。
特に下の2割の方は、成績を上げられない（そうでない方もいますが）ことにコンプレックスを感じていますので、モチベーションが下がります。
ですから、特に不満を持ちやすい下の（失礼ですが）2割の方に積極的に声をかけることが大切です。
よく、「社員を褒める所なんかないよ」という、経営者や幹部の方がいらっしゃいます。
もしかしたら、本当に褒める所がないかもしれません。
どうしたらいいのか？
承認するということです。
承認とはその人のありのままを認めることです。
代表例を５つあげます。
- 存在承認
- 行動承認
- プロセス承認
- 結果承認
- 未来承認
存在承認
存在承認とは、その人がいることを承認することです。
かける言葉はこんな感じです。
「会社に来てくれてありがとう」
「あなたの笑顔を見ると、なんか元気になってくるよ～」
「君がいるから、お客様がきてくれるんだよ～」
などです。
行動承認
行動承認とは、動いてくれたことや、やってくれたことに対して承認することです。
こんな言葉をかけることです。
「見積もりを作ってくれてありがとう」
「事務所を掃除してくれてありがとう」
「営業にまわってくれてありがとう」
などです。
プロセス承認
プロセス承認とは、過程を承認することです。
こんな言葉をかけることです。
「イベントまでの企画や準備大変だったよね。ほんとうにありがとうねー」
「今回のコンペ、採用されなかったけどもがんばったな」
「君が自分の営業成績を伸ばすために、本を読んだりセミナーで勉強してきたことを僕は知っているよ。本当にすごいね～」
などです
女性は、結果よりもプロセスを承認されることを喜ぶ傾向にあります。
結果承認
結果承認とは、褒めることです。
「試験で100点すごいね～！」
「営業成績、だいぶ伸びたな～頑張ったな！」
「入賞おめでとう！」
などです。
これは、分かりやすいので皆さんやっていると思います。
男性は結果承認でモチベーションが上がりやすいです。
未来承認
未来承認というのは、まだ結果を出していないが、あなたの未来を信じているということを承認することです。
こんな言葉をかけることです。
「君は、絶対にすごい経営者になるはずだよ」
「あなたの将来を楽しみにしています」
「絶対に素晴らしいパートナーがみつかるよ」
などです。
まとめ
僕たち管理職が、1番最初にやらなくてはいけないことそれは、社員さんに対して、褒めるという「結果承認」だけではなく、 あたりまえのことをあたりまえと思わずに、「存在承認」「行動承認」「プロセス承認」 「未来承認」をしっかりと踏まえ声をかけてあげることで社員さんのモチベーションはあがります。
そのうえで、仕事の意味や意義、仕事の価値をしっかり、社員さんへ伝えること仕組みつくりが大切だと思います。
以上になります。